{"id":110,"date":"2025-05-06T17:13:28","date_gmt":"2025-05-06T17:13:28","guid":{"rendered":"https:\/\/horusconsultoria.com\/blog\/?p=110"},"modified":"2025-05-06T18:40:30","modified_gmt":"2025-05-06T18:40:30","slug":"mentoria-e-os-desafios-invisiveis-o-caso-guilherme","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/horusconsultoria.com\/blog\/mentoria-e-os-desafios-invisiveis-o-caso-guilherme\/","title":{"rendered":"Mentoria e os desafios invis\u00edveis: o caso Guilherme"},"content":{"rendered":"

Quando planejamos a mentoria, n\u00e3o imagin\u00e1vamos que o mentorado, Guilherme, um trainee com um potencial incr\u00edvel<\/strong>, enfrentaria desafios que iam al\u00e9m do desenvolvimento t\u00e9cnico e comportamental que planejamos. Mas isso ocorreu e Guilherme se saiu muito bem!<\/p>\n

Fomos contratados diretamente pelo Diretor Geral, um profissional de grande influ\u00eancia na organiza\u00e7\u00e3o, que nos solicitou um esbo\u00e7o de um programa de<\/strong> mentoria t\u00e9cnico-comportamental<\/strong> antes mesmo da proposta t\u00e9cnica. Al\u00e9m dos temas e do cronograma de sess\u00f5es, inclu\u00edmos um plano de visitas t\u00e9cnicas a outras empresas clientes da HORUS, onde Guilherme poderia ver na pr\u00e1tica os temas implementados de forma madura conectados \u00e0 governan\u00e7a de tais organiza\u00e7\u00f5es.<\/p>\n

A proposta foi aprovada sem questionamentos. Contudo, logo nos primeiros meses, percebemos que um obst\u00e1culo invis\u00edvel amea\u00e7ava o sucesso do programa: a resist\u00eancia da lideran\u00e7a imediata<\/strong>.<\/p>\n

Guilherme, em um dado momento, nos relatou que seu supervisor direto, Jo\u00e3o Carlos, estava restringindo seu acesso a atividades-chave, impedindo que ele aplicasse os conceitos e temas abordados na mentoria. Pior ainda, chegou ao nosso conhecimento que Jo\u00e3o Carlos estaria planejando transferi-lo para outro departamento, sob a justificativa de que o mentorado n\u00e3o era eficiente o bastante.<\/p>\n

O problema estava muito claro: a lideran\u00e7a direta n\u00e3o havia sido envolvida na concep\u00e7\u00e3o do programa e n\u00e3o compreendia seu prop\u00f3sito e benef\u00edcios, sentindo-se at\u00e9 mesmo amea\u00e7ada.<\/strong><\/p>\n

O resultado? Resist\u00eancia, sabotagem velada, risco de desperd\u00edcio do investimento feito na mentoria e frustra\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

N\u00f3s, mentores, est\u00e1vamos planejando uma reuni\u00e3o com o Diretor Geral e com o RH quando, para nossa satisfa\u00e7\u00e3o, muito possivelmente pelo seu pr\u00f3prio avan\u00e7o nas skills comportamentais, o pr\u00f3prio mentorado teve a iniciativa de solicitar e realizar uma reuni\u00e3o com o Diretor Geral relatando tudo o que estava acontecendo.<\/p>\n

Ao estruturar um programa de mentoria, garanta que todos os envolvidos estejam muito bem alinhados<\/strong> \u2013 especialmente os l\u00edderes imediatos. Sem essa sintonia e comunica\u00e7\u00e3o, mesmo um plano bem elaborado pode esbarrar em barreiras internas que comprometem, ou no m\u00ednimo retardam, sua efic\u00e1cia.<\/p>\n

Mais do que capacitar talentos, a mentoria deve ser um compromisso organizacional, onde todos compreendem seu valor e trabalham para que ela gere impactos positivos reais.<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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